Bilans sociaux et rapports sociaux uniques

Extrait du procès-verbal du comité technique du 7 janvier 2020

Mme CARRICABURU explique qu’un document supplémentaire reprenant les chiffres clés a été distribué en séance, document qu’elle trouve pour sa part intéressant et utile.
Elle rappelle que le bilan social de l’établissement est réalisé et présenté annuellement. Il se fait le reflet de la politique de l’établissement. Il permet à la fois de voir ce qui s’est déroulé pendant l’année 2018 (pour la version actuelle) mais aussi de comparer avec les années précédentes.
Ce document est évolutif et l’établissement cherche à l’améliorer chaque année tout en s’efforçant de prendre en compte, dans la mesure du possible, les remarques formulées par les représentants des personnels. Il s’agit d’un outil d’information pour l’établissement et pour l’extérieur et d’un outil de pilotage. C’est un des éléments indispensables au dialogue social. Ce document est décliné en 5 parties et 27 fiches :
• Emploi effectif
• Démographie
• Situation et la carrière
• Conditions de travail
• Activités sociales culturelles et sportives
Mme CARRICABURU rappelle les principales évolutions du bilan social au moyen d’un diaporama.
S’agissant des bilans sociaux 2013, 2014 et 2015, Mme Catherine DELAMARE précise qu’avaient été intégrées des données relatives à la résorption de l’emploi précaire ainsi que différents indicateurs, suite à des demandes fixées par les textes. En outre, depuis 2015, les bilans sociaux sont mis en ligne sur le site web de l’université (pour une durée de 5 ans).
En 2016 on retrouve l’intégration des fiches relatives à la prise en charge partielle des titres d’abonnements de transport et au CHSCT.
Pour 2018, certains ajouts ont été opérés, parfois à la demande des représentants des personnels :
– ajout de la répartition des effectifs BIATSS par BAP (fiche 1)
– ajout d’un ratio (effectifs partis à la retraite rapportés aux effectifs en activité)
(fiche 9)
– ajout des recrutements BIATSS endogènes (fiche 12)
– ajout des agents BIATSS en CDI répartis par type de CDI (fiche 13)
– ajout de la répartition de la masse salariale par nature de dépenses (fiche 16)
– ajout du taux de féminisation par quotité de service (fiche 20)

Avant qu’on ne lui en fasse remarquer l’absence, Mme DELAMARE indique qu’il lui est régulièrement demandé de fournir des données relatives aux vacataires. Elle rappelle que les données concernant les vacataires ne peuvent être récupérées que de façon manuelle (ne sortent pas du système d’information), que cela demande donc du temps et qu’il n’a pas été fait le choix cette année de mobiliser du temps à cette fin.

Mme Linda FERMENT (UNSA) fait remarquer l’absence de données concernant les contrats civiques, qui font également partie des collègues.

Pour revenir sur les vacataires, Mme DELAMARE convient qu’il s’agit d’une demande récurrente mais elle ajoute qu’il est compliqué de savoir ce qui est attendu par les représentants du personnel, comment répondre à leur demande, sans prendre les dossiers un par un, et tout en apportant une réponse qui leur soit satisfaisante. Elle rappelle qu’elle avait, par le passé, transmis aux membres du comité les chiffres communiqués au ministère dans le cadre d’une enquête (nombre d’étudiants, de retraités et d’étrangers) et que ces chiffres pourraient assez facilement être communiqués.

M. Pierre HÉBERT (FSU) indique qu’il n’est pour le moment pas en capacité de répondre aux questions. Il suggère de consacrer ultérieurement un temps de travail avec des questions précises pour échanger sur ce sujet. S’agissant du bilan dans sa globalité (présentation générale des choses), Il est conscient du gros travail que cela représente au niveau du traitement des statistiques et de la prise en compte des cas particuliers. Il se dit satisfait des évolutions (ex/ recrutements endogènes, temps partiel).
Il pense qu’il serait tout de même intéressant de dissocier, parmi les recrutements par voie de concours, les internes des externes. Concernant la fiche relative au temps partiel, il trouve cela positif d’avoir intégré une information sur le taux de féminisation qui renvoie à l’organisation familiale et à l’organisation du travail.

S’agissant de la fiche 5, relative aux doctorants et post-doctorants, M. Bertrand LECORDIER (FSU) trouverait intéressant d’avoir en parallèle les chiffres relatifs au nombre de doctorants inscrits à l’université en fonction des UFR.

Mme Valérie GIBERT précise que dans ce cas ce ne sont plus des données RH.

M. ALEXANDRE pense que ce serait biaisé car certains doctorants sont recrutés au niveau de la ComUE et ne pourraient donc apparaître.

M. François FÉLIU (SGEN-CFDT) a une remarque à formuler concernant la fiche 3 page 15 où sont évoquées les missions d’enseignement. Il indique que dorénavant les doctorants peuvent effectuer des vacations, cours, sans être en mission d’enseignement.

Mme DELAMARE pense que cette disposition n’est possible que depuis 2019, alors que le bilan social présenté porte sur l’année 2018. Le paragraphe en question sera mis à jour dans le bilan social 2019.
Mme DELAMARE souhaite revenir sur le document supplémentaire distribué en séance, et réalisé à l’initiative de Floriane LOCQUEVILLE. Elle indique trouver ce document clair et très parlant, et propose de le mettre à jour l’année prochaine s’il convient aux membres du CT.

M. ALEXANDRE suggère que sur un certain nombre de données il pourrait être intéressant de pouvoir se comparer avec des établissements de même nature. S’agissant par exemple de la proportion enseignants/BIATSS, l’université de Rouen Normandie est parmi les trois universités où la proportion BIATSS est la plus faible au niveau national.

M. HÉBERT (FSU) demande si les effectifs repris dans le fascicule évoqué sont en ETP ou en personnes physiques.

Mme Justine POLLET-LORIO précise qu’il s’agit d’effectifs physiques.

Extrait du procès-verbal du comité technique du 18 mars 2021

Mme Isabelle PHILIPPONNET indique que le bilan social est le reflet de la politique de l’établissement en matière de ressources humaines. Il s’agit d’un outil d’informations avant tout : recensement des différentes données démographiques, image à un instant T de ce que sont les ressources humaines de l’établissement.
Ce document, présenté chaque année en CT, fournit des données qui servent à répondre à différentes enquêtes et à définir la politique stratégique de l’établissement.
Le bilan social 2019 est la dernière version du document tel qu’il est connu depuis plusieurs années, ce bilan devant évoluer vers un rapport social unique (article 5 de la loi n° 2019-818 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique). Outre le rapport social unique, l’établissement devra par ailleurs tenir et mettre à disposition une base de données sociales dont le contenu est précisé dans le décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020.
Le RSU sera présenté au titre de l’année 2020 aux membres du comité technique, avant que les instances n’évoluent également, et il sera élaboré à partir des données disponibles.
Le bilan social est décliné en 5 parties et 27 fiches, qui rendent le document extrêmement lisible. Ce document a évolué au fil des années, au regard des observations qui ont pu être formulées. S’agissant de 2019, il n’y a pas d’évolution majeure.

Mme Linda FERMENT (UNSA) avait demandé en 2020 à ce que les contrats civiques et stagiaires soient inclus dans le bilan social et elle s’étonne de ne pas les voir dans le bilan.

Mme PHILIPPONNET répond que si des données n’ont pas été incluses dans le bilan social, elles pourront être recensées de sorte qu’une information puisse être faite lors d’une prochaine séance.

Mme LAINÉ-MONTELS complète en indiquant que les personnes évoquées (services civiques et stagiaires) ne figurent pas dans le système d’informations des ressources humaines.

Mme PHILIPPONNET confirme que s’agissant des stagiaires, ce serait en effet complexe de les inventorier.

M. FÉLIU (SGEN-CFDT) regrette que le bilan social ne comporte pas un édito de la vice-présidente RH.

Mme REBELO indique avoir réalisé un édito (celui-ci a été intégré récemment au document, après l’envoi du 11 mars).

M. FÉLIU (SGEN-CFDT) déplore toujours l’absence d’informations sur les vacataires.

Mme Violaine GIRARD (FERC-CGT) partage ce constat. Elle souhaiterait notamment connaître le profil des vacataires et le volume des heures de vacations. Par ailleurs, elle a une remarque purement formelle : s’agissant de la ventilation des enseignants-chercheurs par groupe de CNU, elle ne voit plus le terme ‘sciences sociales’.

Mme PHILIPPONNET indique que la terminologie sera vérifiée et corrigée le cas échéant.

M. ALEXANDRE ajoute que l’établissement doit se donner l’ambition de fournir un document dans une temporalité plus proche de la date d’observation des données.
En outre, il faudrait aussi que les informations apparaissant à différents niveaux soient regroupées dans un document unique même si l’établissement se heurtera à des difficultés liées au périmètre (ex/ effectifs physiques ou ETP), à la temporalité (ex/ année civile ou universitaire), ou au système d’information (ex/ ressources pour lesquelles les financements sont assurés par d’autres établissements).
M. HÉBERT (FSU) s’associe à la demande d’informations concernant les vacataires (volume en masse et valeurs moyennes d’heures par vacataire). Sur les stagiaires, il partage l’idée que ce serait compliqué à suivre, en revanche sur les services civiques, il lui semble qu’une extraction d’un autre SI pourrait être envisageable.
En complément de sa question sur le plan d’actions égalité hommes-femmes, M. HÉBERT (FSU) souligne que l’infographie (notamment le zoom sur les personnels enseignants et BIATSS), vient confirmer le besoin d’actions (parmi les enseignants 12 % des femmes sont professeurs contre 26 % des hommes).
Concernant la page 35 (concours BIATSS), M. HÉBERT (FSU) remercie la DRH d’avoir intégré les recrutements endogènes parmi les lauréats de concours et pointe le besoin de discuter des recrutements endogènes.
Sur la page 36 (résorption de l’emploi précaire), M. HÉBERT (FSU) s’interroge sur les 58 contrats mentionnés comme ayant été transformés depuis 2012, au regard des 54 CDI constatés en 2019. La formulation lui paraît à revoir car ambiguë.

Mme Justine POLLET-LORIO précise que certains agents sont partis en retraite, ont eu un concours ou quitté l’établissement.

M. HÉBERT (FSU) remercie les agents qui ont réalisé le bilan social, document essentiel pour eux afin de représenter les agents et d’avoir une connaissance plus fine de l’établissement.

Mme GIRARD (FERC-CGT) s’associe à ces remerciements, et elle souscrit également à l’intérêt des données en évolution pluriannuelle, qui montre la perte de postes de titulaires sur 4 ans, tant chez les enseignants que chez les BIATSS.

Mme LAINÉ-MONTELS tient à souligner que les indicateurs dont ils disposent à travers ce document sont ceux qui sont prévus dans les textes.

M. BELLIÈRE (UNSA) demande une précision sur les contractuels Plafond 1.

Mme LAINÉ-MONTELS lui répond que ce sont les contractuels État.

Comme il l’avait déjà indiqué lors du CT du 10 décembre 2020, M. BELLIÈRE (UNSA) souhaiterait connaître le nombre de contrats ‘récurrents’ pour identifier les types de postes continuellement occupés par des contractuels.

Mme REBELO indique prendre en compte les remarques et elle demande si M. BELLIÈRE (UNSA) peut envoyer un mail avec tous ces éléments.

Mme GIRARD (FERC-CGT) a une dernière remarque à formuler : le sigle ATEN n’apparaît pas dans le bilan social. Elle demande si ces personnels sont compris derrière l’appellation ATER.
En outre, s’agissant de la prise en charge financière des abonnements de transport, elle trouve que les effectifs concernés sont faibles et demande si c’est par manque d’information ou de communication.

M. ALEXANDRE confirme que le terme ATEN est employé depuis 2019 mais qu’ils apparaissent dans le document en tant qu’enseignants contractuels.
Mme GONAND (SNPTES) souligne que les promotions BIATSS tous genres confondus décroissent tandis que les promotions des personnels enseignants sont en augmentation.

M. ALEXANDRE rappelle que ce n’est pas corrélé, que les procédures ne sont pas les mêmes.

M. HÉBERT (FSU) ajoute que concernant les BIATSS de catégorie C, la diminution du nombre de promotions peut s’expliquer partiellement par la réduction du nombre de grades de catégorie C (on est passé de 4 à 3 grades) avec le PPCR.

M. FÉLIU (SGEN-CFDT) a 3 remarques à formuler :
1) S’agissant de la fiche 20 relative aux agents titulaires à temps partiel, ce sont essentiellement des femmes qui sont concernées. Il demande si le temps partiel est subi ou choisi. En effet, dans le cadre de la réflexion à mener sur l’égalité hommes-femmes, l’établissement pourrait peut-être proposer un système de halte-garderie ou de crèche pour permettre aux femmes de concilier vies professionnelle et familiale.
2) Concernant la fiche 21 relative aux congés et absences, il s’interroge sur la prépondérance des femmes dans le taux d’accidents de travail (accidents en laboratoires ? )
3) Sur la fiche 1, page 11, il juge maladroite la formulation relative aux contractuels (30,53 % de contractuels (plafonds 1 et 2)) car elle lisse l’ensemble des contractuels, toutes catégories confondues.

S’agissant de la première remarque, Mme LAINÉ-MONTELS répond qu’il n’y a pas de temps partiel imposé par l’employeur et qu’elle convient qu’il y a un travail à mener pour que les hommes prennent également des temps partiels.
Concernant les accidents de travail ou de trajet, l’étude pourrait être poussée plus loin pour répondre à cette remarque.

Mme PHILIPPONNET pense qu’il s’agit simplement du reflet de la part d’hommes-femmes dans les différents corps.

Concernant la prise en charge partielle des frais de transport, Mme LAINÉ-MONTELS rappelle que des informations via des points RH et les pages web RH sont régulièrement communiquées et qu’il y a aussi des critères à respecter pour pouvoir en bénéficier. Le nombre d’agents bénéficiaires est plutôt assez important et représente un coût pour l’établissement non négligeable. L’information pourra toutefois être à nouveau relayée. Il y a également désormais le versement du forfait mobilités durables à prendre en considération.

Mme PHILIPPONNET complète en disant que cela fait par ailleurs partie des informations qui sont communiquées à chaque nouvel agent par les gestionnaires RH.

Mme LAINÉ-MONTELS rappelle que conformément à ce qui est en usage dans l’établissement, le bilan social est présenté aux membres du CT et sera soumis au vote du prochain conseil d’administration.

Extrait du procès-verbal du comité technique du 3 février 2022

Mme Teresa REBELO rappelle que c’est le dernier bilan social puisque lui succèdera le rapport social unique (RSU).
Mme REBELO souligne l’ajout d’une page relative à l’évolution des effectifs.
Elle remercie l’ensemble des services de la DRH pour le travail fourni.

Mme Isabelle PHILIPPONNET rappelle que jusqu’à présent le bilan social constitue un outil d’information mis à disposition de l’ensemble des personnels de l’université et qu’il est présenté chaque année en comité technique. Il permet de donner des informations sur les personnels ou des thématiques particulières (action sociale, sport, etc.).
C’est un outil de pilotage et il le sera davantage à l’avenir dans son évolution en RSU.
Mme PHILIPPONNET ajoute que l’établissement a fait le choix de présenter à nouveau un bilan social, sous la même forme que les années passées, car la base de données sociales qui devra être mise en œuvre au plus tard le 31 décembre 2022 est une action extrêmement lourde, qui demande des croisements au niveau des indicateurs. Par ailleurs, une période de transition est possible : les bilans sociaux et RSU à venir pour les années 2021 et 2022 peuvent avoir une forme évolutive. En 2023, la forme du document devra en revanche être définitive.
Le bilan social est décliné en 5 parties et 27 fiches et accompagné d’un document concernant les chiffres clés. Mme PHILIPPONNET rappelle que cette année il y a un focus sur la fiche 7 montrant l’évolution des effectifs physiques au sein de l’établissement entre 2017 et 2020.

Mme Angela VELLA (FSU) indique avoir apprécié l’ajout page 24 de cette évolution des effectifs entre 2017 et 2020. Elle souligne que les graphiques montrent clairement qu’il y a eu une baisse du nombre d’enseignants. Or, compte tenu de l’évolution des effectifs étudiants, Mme VELLA (FSU) en déduit que les enseignements sont dispensés par d’autre types d’enseignants (vacataires ? population qui ne figure pas dans le bilan social). Comme dit à plusieurs reprises, Mme VELLA (FSU) regrette que le bilan ne mentionne pas les vacataires. Elle se demande comment les faire apparaitre : nombre d’heures effectuées par des vacataires ?

M. ALEXANDRE répond que la question est complexe. Il rappelle que pour certaines formations proposées par l’établissement, l’appel à des professionnels, intervenants extérieurs, est obligatoire (ex/ IUT, certains masters) et qu’il faudrait pouvoir isoler le chiffre leur correspondant. Par ailleurs, lorsque l’on regarde les maquettes de formation et ce qui est réalisé, on constate qu’en moyenne seuls 70 à 80 % des maquettes sont réalisés. En outre, il y a aussi le cas des enseignants en délégation CNRS, décharges, CRCT, etc. pour lesquels l’information ne figure pas non plus sur le bilan social et qui représentent pratiquement 18 000 heures d’enseignement (soit environ 90 postes).

Mme LAINÉ-MONTELS ajoute que le bilan social est défini par un arrêté de 2017 et que l’établissement répond à l’ensemble des demandes figurant dans l’arrêté relatif à la construction du bilan social.

Mme GIRARD (CGT-FERC) demande s’il ne serait pas possible de distinguer les vacataires.
S’agissant des personnels enseignants, elle s’interroge sur la proportion des ATEN au regard des ATER car les ATEN sont mélangés avec d’autres contractuels enseignants.

Pour donner un ordre de grandeur, M. ALEXANDRE indique que pour 2021, il y a 71 ATER et 50 ATEN.

Mme PHILIPPONNET précise que les doctorants qui ont un contrat doctoral ne sont pas considérés comme des vacataires.
Elle rappelle que sont vacataires à l’université les doctorants, éventuellement salariés dans une autre université, ou les doctorants étudiants (sans contrat).

M. FÉLIU (SGEN-CFDT) indique que le SGEN est plutôt content que des modifications et améliorations aient pu être apportées au bilan social. Il partage le constat de Mme GIRARD (CGT-FERC) concernant la baisse des effectifs enseignants.
Il demande s’il pourrait être possible d’intégrer dans le bilan social un bilan relatif au forfait mobilités durables ainsi que le nombre de primes COVID attribuées en 2020 pour garder en mémoire cette situation exceptionnelle.

S’agissant du forfait mobilités durables versé au titre de 2021, Mme PHILIPPONNET répond que l’administration a bien prévu de communiquer une information aux membres du CT au cours d’une prochaine séance.

M. ALEXANDRE souhaite également remercier l’ensemble des collègues concernés pour le bilan social. Il ajoute que s’agissant des demandes qui peuvent être formulées par les représentants du personnel, elles ne sont pas forcément aisées à mettre en œuvre du fait de notre système d’information et qu’il ne faudrait pas que pour répondre à ces demandes, cela génère un surcroît de travail ou une certaine forme de souffrance pour des agents qui sont déjà dans une situation un peu tendue. L’administration essaiera de répondre au mieux à ces propositions tout en sachant que concernant les personnels vacataires, les données restent complexes. Il devrait néanmoins être possible de fournir des grandes masses, par typologie.

Extrait du procès-verbal du comité social d’administration du 5 octobre 2023

Mme Alexa NATIVELLE rappelle que le rapport social unique a vocation à regrouper en un seul document les données qui figuraient précédemment dans le bilan social, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et aussi dans le bilan sécurité et santé au travail. Ce document s’appuie sur les données issues d’une base de données sociales (BDS) qui a été transmise aux membres du CSA le 4 septembre 2023, et qui n’a suscité aucune observation de leur part. Pour rappel, les données se répartissent selon dix grandes thématiques pour lesquelles l’URN doit fournir un certain nombre d’indicateurs. A l’heure actuelle, un très grand nombre d’indicateurs ne peuvent pas être fournis car ils reposent sur différents logiciels et bases de données.
Mme Vanessa VIARD précise que le bilan social, tel qu’il était connu, a été restructuré afin que les thèmes qui constituent la BDS puissent être travaillés et intégrés dans le rapport. Le document comporte ainsi 4 parties : Emplois et effectifs, Carrière, Qualité de vie et conditions de travail et Vie institutionnelle. Les prochaines éditions seront enrichies, au fur et à mesure, par un certain nombre d’indicateurs.
Mme VIARD indique que certains nouveaux indicateurs figurent déjà dans cette 1re édition : plafond d’emplois, sécurité et santé au travail (qui a pu être intégré avec la DPR), accompagnement des personnels, transition, etc. Les indicateurs sont systématiquement genrés et comportent une évolution sur 3 ans ou un rappel de l’année N-1.
Mme VIARD rappelle que ce rapport devient un recueil de bilans puisque d’autres documents y ont été annexés.
S’agissant de la BDS, Mme VIARD précise que cette base, accessible aux membres du CSA depuis un répertoire drive, a dû être pensée puis construite, pour répondre aux exigences réglementaires, tout en tenant compte des indicateurs disponibles. Cette année, 19 indicateurs sur les 42 prioritaires fixés par la DGAFP, ont pu être produits. Sur les 2 prochaines éditions, l’URN devrait parvenir à couvrir l’ensemble des indicateurs prioritaires. Chaque indicateur prend du temps et implique une mobilisation des équipes ; tout nouvel indicateur nécessite un travail de collecte ou de fiabilisation de données. Pour ces raisons, tout se fait progressivement avec les différents services et directions.
Outre ces aspects, Mme VIARD ajoute qu’il a été nécessaire de faire en sorte que les données soient en conformité avec le règlement général sur la protection des données (RGPD). Deux séances de travail se sont ainsi tenues avec M. François GIRAULT, délégué à la protection des données (DPD) de l’URN.

M. GIRAULT indique que le rendu final de la BDS est anonyme ou a minima réellement pseudonymisé pour l’ensemble des cas, c’est-à-dire qu’il n’est pas possible d’identifier directement les personnes qui sont dans les indicateurs produits dans la BDS. Pour parvenir à ce résultat, il a été nécessaire de croiser des données brutes en provenance des différents services de l’établissement. Le process de création de cette base de données sociales est soumis au RGPD. M. GIRAULT remercie la DRH de l’avoir invité à travailler sur ces aspects afin que le respect des principes du RGPD soit assuré tout au long de la constitution de la BDS.
M. GIRAULT rappelle les 6 grands principes du RGPD :
Licéité, loyauté, transparence : nécessité d’avoir une base juridique déterminée et d’informer les personnes qui sont dans la BDS du traitement de leurs données + information via les instances (CSA, CA).
Limitation des finalités : La collecte des données répond à une finalité déterminée, explicite et légitime. Dans le cas présent, la BDS est constituée uniquement pour créer les indicateurs demandés et ne peut pas être utilisée pour autre chose.
Minimisation des données : Le RGPD impose de ne pas collecter ou de ne pas traiter de données plus que le strict nécessaire pour la poursuite de la finalité. La première tâche de la DRH a été de ne conserver que les données qui sont strictement nécessaires pour calculer les indicateurs.
Principe d’exactitude : Les données doivent être exactes et tenues à jour.
Limitation de la conservation : Le RGPD impose, lorsque des données sont collectées, qu’elles ne soient conservées que pour la durée nécessaire à la poursuite de la finalité. La DRH a fixé à 5 ans la durée de conservation afin de pouvoir reconstituer les indicateurs et en garantir la cohérence sur le moyen terme.
Principe d’intégrité et de confidentialité : Il faut s’assurer que l’ensemble des données qui ont été collectées soient protégées contre les traitements non autorisés, les traitements illicites, la perte ou les dégâts d’origine accidentelle. Le stockage de la base primaire est réalisé dans un espace dédié auquel seules quelques personnes autorisées de la DRH ont accès.

Afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de risque pour les personnes concernées, une analyse d’impacts a été menée sur ce traitement.
L’analyse d’impacts est un process qui se déroule selon 5 étapes :
identification de la source de risques (humaine, non humaine, interne ou externe)
identification des événements redoutés (accès aux données, modification, suppression)
identification des menaces (croiser les sources de risques et les événements redoutés)
analyse des risques initiaux (sans mesure particulière) et résiduels (après mesure) sur les personnes concernées
validation des mesures de sécurité (vérification de la cartographie des risques).

Les mesures de sécurité mises en œuvre ont permis de réduire le risque initial sur la confidentialité à un niveau acceptable (niveau 2 vs niveau 4 à l’origine). A priori, les agents qui se trouvent dans la base de données sociales auraient un impact très minime si jamais il y avait une perte, une modification ou une perte de confidentialité des données.
M. GIRAULT précise que si malgré les mesures déployées le niveau était resté orange ou rouge, il aurait été nécessaire de saisir la CNIL pour qu’elle aide l’URN à atteindre le niveau vert.
M. GIRAULT indique être disponible pour toutes questions relatives à la BDS ou au RGPD et communique les différents moyens de le contacter.

Mme LAINÉ-MONTELS rappelle que lors d’une précédente séance du CSA les modalités, la méthode et le calendrier du RSU avaient été présentés aux membres.
Le retard devrait être rattrapé au cours de l’année 2024.

M. HÉBERT (FSU) remercie tout d’abord l’administration pour le travail important de synthèse et de compactage de données réalisé.
M. HÉBERT (FSU) formule les remarques suivantes, qui ne sont pas nouvelles mais qu’il lui paraît utile de refaire aujourd’hui.
1) Place de la précarité dans les effectifs : diminution du nombre de titulaires au profit des contractuels, chez les BIATSS et les enseignants. M. HÉBERT (FSU) précise qu’il s’agit d’un souci général dans l’ensemble de l’enseignement supérieur et de la recherche en France. Il y a une vraie question de stabilité des équipes et de stabilité de l’établissement qui leur paraît mériter un focus.
2) Équilibres hommes-femmes : le tableau relatif aux promotions BIATSS par voie de liste d’aptitude pour les corps des IGR, IGE et AAE fait apparaître des promotions exclusivement masculines sur 3 ans.

Mme LAINÉ-MONTELS indique qu’il s’agit d’une cartographie de l’année 2021 (et des années précédentes) et que dans le cadre des réunions d’experts, une attention particulière est portée à la fois à la mixité des BAP et à l’équilibre hommes-femmes.

Mme NATIVELLE précise que lorsque cela est possible, l’URN veille à faire remonter au ministère des listes équilibrées.

M. HÉBERT (FSU) pense que les LDG permettent à présent cet équilibre dans les propositions, mais il souligne que les résultats de ces promotions doivent aussi être cohérents avec la volonté d’équilibre. Sur cette thématique d’équilibre, M. HÉBERT (FSU) ajoute que les temps partiels pourraient également faire l’objet d’un focus.
3) Enfin, M. HÉBERT (FSU) remercie l’administration d’avoir conservé les données relatives à l’endorecrutement dans la rubrique dédiée aux recrutements de personnels BIATSS par voie de concours de droit commun.

Mme Violaine GIRARD (CGT-FERC) indique que la CGT souhaite également souligner l’augmentation des contractuels et notamment des ATER, qui n’exercent pas leurs fonctions dans les mêmes conditions de travail que les enseignants-chercheurs. Mme GIRARD (CGT-FERC) s’interroge sur le fait que les ATEN n’apparaissent pas distinctement dans les statistiques, leurs effectifs étant englobés dans le libellé « Associés et autres contractuels », et soient ainsi invisibilisés.

Il lui est répondu par l’administration que les ATEN feront l’objet d’une distinction à l’avenir.

Mme GIRARD (CGT-FERC) rappelle le souhait d’obtenir des données concernant les vacataires. En outre, elle demande des précisions sur la famille professionnelle « Études et évaluation des politiques publiques » avec 13 effectifs.

Mme VIARD répond qu’il y a par exemple derrière cette appellation les aspects contrôle de gestion et qualité.

Mme GIRARD (CGT-FERC) s’interroge sur le dispositif du congé pour projet pédagogique (pas de CPP obtenu en 2021) dont elle pense qu’il est peut-être peu connu et elle demande s’il peut être reporté autrement.

Mme NATIVELLE répond qu’un contingent annuel est alloué et qu’il n’y a pas de report en cas de non utilisation.

M. LE DERF tient à souligner qu’il s’agit du rapport 2021 et que les années 2020 et 2021 ont été marquées par la crise sanitaire.

Mme GIRARD (CGT-FERC) évoque la possibilité d’une espèce de pot commun avec les CRCT et CPP.

Mme LAINÉ-MONTELS répond que les contingents sont fléchés, et que ce n’est pas possible.

M. LE DERF rappelle qu’il n’y a pas tant de demandes de CRCT.

Mme Élise LEMERCIER (FSU) souligne que le manque de demandes ne reflète pas l’absence de besoin mais les sous-effectifs (des demandes de CRCT au sein de certaines équipes seraient pour cette raison source de tensions).

Mme LAINÉ-MONTELS rappelle les statistiques 2020 (2 demandes satisfaites) pour le CPP.

M. LE DERF ajoute que les modalités de demandes de CRCT ont changé depuis l’an dernier. Par exemple, les demandes de CRCT peuvent être couplées entre le CNU et l’établissement (le CNU peut donner 6 mois et l’établissement 6 mois) et les enseignants-chercheurs qui n’auraient pas obtenu la totalité de leur demande au titre du CNU sont automatiquement intégrés à la phase « établissement ».

S’agissant du CRCT après un congé de maternité, M. LE DERF précise que cela ne relève pas seulement d’un texte mais d’une politique de l’établissement.

Mme LEMERCIER (FSU) indique, comme elle l’avait déjà fait par le passé en comité technique, que dans les procédures internes rien n’est indiqué à ce sujet et qu’il y a juste une petite case à cocher dans le formulaire dédié. Par ailleurs, il ne lui semble pas qu’il y ait un traitement spécifique accordé aux retours de congé de maternité lors de l’examen des demandes par les composantes, qui ne tiennent compte que de l’aspect recherche.

M. LE DERF précise qu’il n’est pas tenu compte du classement des composantes lorsqu’il y a des demandes suite à un retour de congé de maternité. Il précise que cette année parmi les 3 dossiers validés à ce titre, l’un était particulièrement mal fait.

Mme LEMERCIER (FSU) pense qu’il n’y a pas assez de communication à ce sujet et que les agents concernés se censurent, pensant qu’ils vont être évalués avec les mêmes critères que les autres.

M. LE DERF souligne qu’il faudrait peut-être prévoir une LDG avec le process interne aux CRCT et congé pour projet pédagogique. Il demande s’il y a d’autres remarques.

Mme Linda FERMENT (UNSA) fait remarquer que les services civiques et stagiaires ne figurent pas dans le rapport alors qu’ils remplissent des missions pour l’université.

Mme NATIVELLE répond que les services civiques et stagiaires ne relèvent pas de l’emploi dans le cadre de ce qui est pris en compte pour le RSU ni des services RH en termes de gestion de personnel.

Mme LAINÉ-MONTELS précise que les stagiaires sont là avant tout pour accomplir un stage et que la mission qui leur est confiée ne doit pas se substituer au travail des personnels de l’université.

Mme NATIVELLE ajoute qu’il en va de même pour les services civiques qui ne doivent pas prendre la place de personnels.

Mme FERMENT (UNSA) maintient que c’est dommage que ces personnes ne soient pas dans le RSU.

Mme GIRARD (CGT-FERC) s’interroge sur l’absence de données concernant la journée de carence.

Mme VIARD répond que les données devraient pouvoir être disponibles pour le RSU 2022.

Le RSU étant d’une certaine façon une photographie de l’existant, M. HÉBERT (FSU) ne pense pas qu’il faille le soumettre au vote du CSA.

Après échanges sur les pratiques passées et la nécessité de faire valider ce rapport par le CA, après avis du CSA, il est décidé de soumettre le document au vote du CSA. M. LE DERF en profite pour remercier l’ensemble des collègues de la DRH qui ont travaillé sur ce RSU ainsi que M. GIRAULT pour sa collaboration efficace et agréable. Le RSU 2021 sera mis en ligne sur le site web de l’URN après le vote du conseil d’administration, pour une durée de 5 ans.

Extrait du procès-verbal du comité social d’administration du 4 avril 2024

Avant de laisser Mme Alexa NATIVELLE présenter ce point, M. YON tient à souligner le travail important réalisé sur ce dossier : fiabilisation de la donnée, analyse, etc.

Mme NATIVELLE rappelle qu’il s’agit du deuxième rapport social unique (RSU) de l’établissement. Elle précise que si le calendrier est respecté, le RSU 2023 devrait être présenté aux membres du CSA d’ici la fin de l’année civile. Ainsi, à partir de 2025, le rapport social unique devrait porter sur les données de l’année N-1.
Le rapport social unique a vocation à regrouper en un seul document les données qui figuraient précédemment dans le bilan social, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et aussi dans le bilan sécurité et santé au travail. Il constitue un outil d’information partagé, un outil au service du dialogue social, ainsi qu’un outil de pilotage pour les ressources humaines. Les données se répartissent selon 10 grandes thématiques, elles-mêmes déclinées en 62 rubriques pour lesquelles l’URN doit fournir un certain nombre d’indicateurs.
Le RSU de l’établissement comporte 4 parties :
une partie emplois et effectifs
une partie carrière
une partie qualité de vie et conditions de travail
et une partie vie institutionnelle.
Les indicateurs sont la plupart du temps genrés et comportent une évolution sur 3 ans ou un rappel de l’année N-1.
S’agissant des annexes, le bilan de santé et sécurité au travail, le bilan égalité professionnelle femmes/hommes et les actions de l’institut T.URN accompagnent ce document.
Mme NATIVELLE précise qu’un pictogramme permet d’identifier rapidement sur le RSU les indicateurs nouvellement produits pour cette version 2022.
Concernant la base de données sociales (BDS), Mme NATIVELLE rappelle qu’un accès à la base de données a été communiqué aux membres du CSA le 29 février dernier et qu’ils n’ont formulé aucune observation suite à cet envoi.
Mme NATIVELLE indique que 27 indicateurs ont été produits sur les 42 prioritaires fixés par la DGAFP (19 pour les données 2021).
Mme NATIVELLE rappelle que l’élaboration de cette base se fait en conformité avec le RGPD comme cela avait été présenté en octobre 2023 par le délégué à la protection des données.
S’agissant des données 2023, Mme NATIVELLE précise qu’il est envisagé d’ajouter la répartition des agents par position statutaire ou encore la transformation des CDD en CDI. Mme NATIVELLE souligne qu’il s’agit d’un travail assez lourd, de retraitement des données et de stabilisation des requêtes.

Mme Élise LEMERCIER (FSU) tient à remercier l’administration pour la qualité des données produites. Elle indique qu’on voit très clairement des choses sur la féminisation, notamment chez les BIATSS avec la ségrégation verticale : 72 % de femmes chez les C et 27 % chez les A. En outre, les effets du repyramidage sont également perceptibles dans ce document même si, vu le nombre des effectifs, quelques années de politique de repyramidage ne suffiront pas selon elle à intervenir complètement sur ces effets structurels, quels que soient le projet et la mise en œuvre du repyramidage.
Mme LEMERCIER (FSU) salue une meilleure visibilité des contractuels et des évolutions de catégories de personnels.
Ces informations permettent par exemple le constat d’une diminution des ATER au profit des ATEN, ce qui produit des effets sur les inégalités femmes-hommes (beaucoup de femmes chez les ATEN). Mme LEMERCIER (FSU) souligne qu’il est intéressant de voir les effets que peuvent produire les choix de recruter des ATER ou des ATEN, même si les politiques ne sont pas pensées avec une visée consciente de défavoriser les femmes.
Mme LEMERCIER (FSU) constate qu’il y a peu de femmes parmi les post-doctorants.
Mme LEMERCIER (FSU) suggère qu’il y a peut-être un travail à effectuer pour mieux identifier tous les contrats recherche (affectation, type de mission), la nature des contrats résultant d’opportunités de financement, de choix stratégiques, etc.
S’agissant de la politique de déprécarisation de l’établissement, Mme LEMERCIER (FSU) souhaiterait davantage d’informations sur les CDD : ancienneté, fonctions occupées, CDD sur projet, etc.

S’agissant des fonctions, Mme Pascale LAINÉ-MONTELS rappelle que l’administration a toujours insisté sur le fait que la production de certains indicateurs devait être rendue possible par le système d’informations. Elle souhaite donc des précisions sur cette demande pour pouvoir y répondre.

Mme LEMERCIER (FSU) répond qu’il s’agit essentiellement pour elle des CDD recrutés sur contrat de recherche, qui constituent vraiment un enjeu RH et scientifique (problème de précarité chez les jeunes chercheurs).

S’agissant de la pyramide des âges, Mme LEMERCIER (FSU) indique qu’un vrai problème de vieillissement chez les PR et chez les ESAS est visible. Elle a conscience que les postes de PR sont plus chers, comme cela a pu être évoqué lors des réunions champs, et que l’analyse de cette pyramide des âges n’est pas aisée, les comportements liés aux départs en retraite évoluant notamment avec la réforme des retraites.

M. Franck LE DERF tient à souligner qu’à aucun moment il n’a fait état d’un rapport au coût pour limiter le recrutement des PR en commission des ressources.

M. Jonas DIDISSE (FSU) souhaite s’associer aux remarques formulées sur la qualité du rapport social unique. Il note de façon très significative l’amélioration de la qualité du document et a conscience du travail réalisé par les services en matière de requêtes et de capacité à croiser des informations.
M. DIDISSE (FSU) formule les remarques suivantes :
il demande s’il y a une raison réglementaire qui justifie que les absences pour raisons de grève figurent dans une section relative aux contentieux et à la discipline. Si ce n’est pas le cas, il suggère de créer quelque chose de spécifique pour ne pas laisser penser qu’il y a une mesure contentieuse lorsqu’un agent est gréviste.
En outre, il s’étonne que le licenciement d’un agent évoqué dans la partie relative à la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels ne soit pas considéré comme une mesure disciplinaire.
Par ailleurs, il suggère que puissent figurer dans ce document les informations relatives aux audits et enquêtes administratives.
S’agissant de la répartition des contractuels, il s’interroge sur le fait que page 19 par exemple les BIATSS titulaires sont répartis en catégories tandis que les contractuels sont vus comme un seul corps.
Concernant la partie relative au télétravail, il regrette qu’il n’y ait pas de distinction dans les types de télétravail (fixe / flottant).
S’agissant de la pyramide des âges, il souligne qu’elle est souvent renvoyée à des enjeux d’anticipation de départ à la retraite et il trouverait pertinent de disposer d’une projection des effectifs susceptibles de partir afin de disposer d’éléments d’interprétation et de projection en termes de politique d’emplois.
Enfin, il s’interroge sur l’absence de l’indicateur d’égalité hommes-femmes demandé par le ministère et présenté lors d’une précédente séance.

Sur ce dernier point, Mme Pascale LAINÉ-MONTELS précise à M. DIDISSE (FSU) que le RSU est décliné selon les indicateurs demandés dans le cadre de la constitution de la BDS et que le RSU porte par ailleurs sur les données 2022.

Concernant le télétravail, Mme LAINÉ-MONTELS souligne que la demande initiale consistait à présenter les agents bénéficiaires d’un protocole de télétravail. Si cela est possible, les données seront affinées ultérieurement.

S’agissant des projections des départs en retraite, Mme NATIVELLE précise que celles-ci figurent dans le RSU, page 63.

Mme LEMERCIER (FSU) ajoute qu’elle souhaiterait que puissent figurer dans le rapport des données genrées relatives aux volumes d’heures complémentaires (enseignants titulaires URN et enseignants externes et intervenants professionnels) dans les différentes composantes, si le système d’information le permet.

M. LE DERF répond que le logiciel OSE doit permettre d’obtenir des extractions plus fines.

M. DIDISSE (FSU) confirme qu’une telle information sur les heures complémentaires serait pertinente car la problématique est qu’un enseignant-chercheur dont la quotité de travail est de 100 % mais qui double son service d’enseignement en heures complémentaires correspond toujours à 1 ETP. Aussi, la compréhension des ETP pourrait être ajustée en tenant compte des heures complémentaires et cela permettrait d’avoir une autre lecture du volume d’emplois manquants.

Mme LAINÉ-MONTELS souligne qu’il faut arriver aussi à distinguer les maquettes dans lesquelles l’intervention de professionnels est obligatoire.

M. LE DERF précise que le volume d’emplois manquants a été présenté cette année lors de la ventilation des heures complémentaires dans les composantes (utilisation d’un nouveau modèle avec calcul de la charge effective totale tenant compte des effectifs de chaque composante et de la volumétrie de chaque formation).

M. DIDISSE (FSU) confirme qu’il a déjà vu ce type d’informations circuler dans d’autres instances et qu’il s’agit simplement de les intégrer au sein de ce document unique.

M. DIDISSE (FSU) souhaite ajouter que pour une amélioration future du RSU, et compte tenu du constat de l’augmentation des contractuels sur fonds propres, il serait pertinent de pouvoir distinguer parmi les effectifs contractuels BIATSS les BIATSS sur fonction permanente et les BIATSS recherche.
De même, M. DIDISSE (FSU) suggère que des données relatives à l’ancienneté des agents contractuels puissent être intégrées, en écho à l’émergence de la commission ad hoc issue de la CCP et de la CPE pour traiter le cas des agents qui arrivent à 4 ou 5 ans d’ancienneté. Ce pourrait être l’occasion d’avoir un focus spécifique sur la politique de déprécarisation choisie par l’établissement avec cette commission qui permet d’ouvrir des CDI et des postes au concours.

Mme LAINÉ-MONTELS souhaite préciser que parmi les contractuels sur fonds propres se trouvent les contractuels recherche, les contractuels liés à la formation continue et à l’apprentissage et également les contractuels recrutés dans le cadre d’appels à projet.

M. DIDISSE (FSU) répond qu’il s’agit d’un écart de langage de sa part lorsqu’il parlait des BIATSS recherche et que ce sont les BIATSS sur projet dont il est question.

M. YON remercie les membres du CSA d’avoir lu avec attention ce document.
S’agissant des heures complémentaires, il rappelle que le volume d’heures complémentaires est de plus de 9 millions d’euros depuis 3 ans et que le volume théorique des maquettes n’est pas réalisé. M. YON convient d’un déficit structurel évident et de mesures à mettre en place pour le combler au mieux.
M. YON indique que dans le cadre des réunions mensuelles avec les directeurs des composantes, le thème des heures complémentaires pourrait être abordé pour voir comment cela est géré en interne. Pour rappel, l’URN a mis en place une règle du doublement autorisé des heures complémentaires avec nécessité au-delà de ce plafond d’une dérogation exceptionnelle accordée par le président, après avis de la direction de la composante. M. YON pense que le logiciel OSE peut permettre d’anticiper ce genre de discussion dans les composantes et de voir quelle stratégie adopter au regard des heures complémentaires.

Extrait du procès-verbal du comité social d’administration du 14 novembre 2024

Avant de laisser Mme NATIVELLE présenter le point relatif au rapport social unique 2023, M. YON tient à saluer le travail important, notamment de fiabilisation et d’analyse, qui a pu être réalisé par la direction des ressources humaines sur ce dossier. Il s’agit selon lui d’un bel outil pour piloter, analyser, projeter et trouver des informations.
 
Mme LAINÉ-MONTELS souhaite également s’associer aux remerciements pour la DRH. Elle souligne que le retard sur la production du document a pu être absorbé et qu’il devrait désormais être possible de produire en année N+1, le rapport portant sur les données de l’année N.
 
Mme NATIVELLE confirme qu’il s’agit du troisième RSU présenté en 18 mois. Elle indique qu’il s’agit non seulement d’un outil d’information partagée au service du dialogue social, mais également d’un outil de pilotage RH pour la direction de l’établissement. S’agissant de la base des données sociales (BDS), déclinée en 10 grandes thématiques elles-mêmes constituées de sous-thèmes, Mme NATIVELLE rappelle qu’elle a été mise à disposition des membres du CSA le 10 octobre dernier et qu’elle n’a pas suscité de remarques ou questions.
Les 10 thèmes abordés dans la BDS sont intégrés dans le RSU sous la forme de 4 grandes parties : Emplois et effectifs, Carrière, Qualité de vie et conditions de travail et Vie institutionnelle. Dans ce document, des indicateurs genrés et un rappel de l’année N-1, voire une évolution sur 3 ans, sont présentés.
Le RSU intègre également d’autres bilans en annexes : bilan santé et sécurité au travail, actions T.URN.
Une pastille permet d’indiquer la présence de nouveaux indicateurs dans le document. Cette année, des informations relatives aux personnels vacataires d’enseignement ont pu être intégrées au RSU.
Au niveau de la BDS, 14 nouveaux indicateurs ont été produits afin d’atteindre les 42 indicateurs fixés prioritaires par la DGAFP (objectif cible de 189 indicateurs).
Mme NATIVELLE observe que ces indicateurs sont difficiles à produire et nécessitent l’exploitation de toutes les bases de gestion RH, ce qui demande un temps considérable de collecte, de fiabilisation et de mise en conformité avec le RGPD.
 
Pour atteindre progressivement les 189 indicateurs attendus dans la BDS, Mme Vanessa VIARD, chargée de GPEEC à la direction des ressources humaines, précise que les données vont devoir être croisées plus finement (par sexe, par âge, etc.).
 
M. HÉBERT (FSU) souhaite s’associer aux remerciements exprimés sur la qualité du travail fourni et sur le rattrapage du retard. Il précise avoir conscience de la difficulté de cet exercice dont il a l’habitude en tant qu’élu national. Il juge par ailleurs saisissant le contraste avec l’actuel RSU ministériel, moins qualitatif que les bilans sociaux ministériels produits antérieurement.
S’agissant des informations figurant dans le RSU, M. HÉBERT (FSU) formule les remarques suivantes :
•   il constate une augmentation du nombre d’agents en CDD sur ressources propres, sans augmentation cohérente des effectifs titulaires. Cette augmentation, sûrement liée à des financements sur projet, est néanmoins cohérente avec l’évolution nationale.
•   S’agissant des équilibres hommes-femmes, M. HÉBERT (FSU) salue les efforts consentis sur le plan politique dans le cadre du repyramidage chez les enseignants-chercheurs mais il indique que le repyramidage ne peut pas être le seul outil politique à cette fin. Ainsi, il observe que chez les agents BIATSS contractuels, 40 % des femmes sont en catégorie A tandis que 60 % des hommes le sont (constat chez les CDD et les CDI dans des proportions équivalentes). Ce constat met en évidence que les chances d’accès à la catégorie A ne sont pas les mêmes selon qu’on est un homme ou une femme. Un effort reste donc à faire sur ces aspects d’équilibres de genres. En outre, M. HÉBERT (FSU) indique que Mme Élise LEMERCIER (FSU) qui n’a pas pu être présente aujourd’hui, s’interroge sur les proportions de femmes parmi les ATER et post-doctorants (35 % chez les post-doctorants et 43 % chez les ATER) et se demande si la différence constatée s’explique par la différence de répartition des effectifs entre les disciplines.
•   M. HÉBERT (FSU) observe enfin que l’évolution des effectifs est plus importante dans les services communs que dans les composantes, et il imagine que pour les BIATSS, cette augmentation est liée aux appels à projets.
 
S’agissant des proportions de femmes constatées chez les post-doctorants et ATER, M. YON indique ne pas avoir d’explication à fournir, si ce n’est celle qui a été avancée sur la répartition par discipline.
Concernant l’augmentation des contractuels, M. YON pense qu’elle est essentiellement liée aux succès rencontrés lors des appels à projets (TRANSITION, CEROUEN…). Il souhaite par ailleurs signaler que c’est la première année que les titulaires (BIATSS ou enseignants), sont aussi en augmentation. Le RSU 2024 devrait également faire apparaître des augmentations de contractuels, dans le cadre des moyens obtenus pour les COMP.
S’agissant des différences hommes-femmes sur les postes, il est possible que les hommes aient tendance à candidater plus directement en catégorie A, tandis que les femmes tentent d’être recrutées et postulent également des emplois de catégories C et B, en ayant parfois le même niveau que les hommes. Des plafonds de verre sont à lever.
 
M. HÉBERT (FSU) précise qu’il a conscience du fait que l’établissement n’est pas le seul responsable de ces déséquilibres. Il ajoute avoir omis une remarque par rapport au RIPEC (RSU – page 64) où les effectifs masculins sont plus représentés dans l’attribution de la composante 1 et de la composante 3 du RIPEC. M. HÉBERT (FSU) demande s’il est possible de savoir combien de dossiers ont été remontés et si ces résultats traduisent un manque de demandes chez les femmes ou s’ils résultent simplement des choix faits en fin de parcours.
 
M. LE DERF indique que les statistiques relatives au RIPEC pourront être transmises aux membres du CSA. Il convient qu’au titre de 2023 le pourcentage de récipiendaires était moins important chez les femmes, s’agissant de la C3, alors qu’elles étaient plus nombreuses à déposer. Concernant la C1, M. LE DERF souligne que son attribution est mécanique, liée au statut et dépendra donc de la répartition hommes-femmes initiale.
Concernant la précédente intervention de M. HÉBERT (FSU), M. LE DERF indique que l’on peut également constater que chez les titulaires, dès lors que l’on monte dans les catégories, il y a plus d’hommes que de femmes.
Enfin, M. LE DERF ajoute que l’établissement a pour objectif de travailler sur le recrutement.
 
Mme NATIVELLE précise qu’il est envisagé une information sur les biais de genre dans le recrutement, pour les recrutements enseignants et BIATSS. Cela sera initié cette année avec les comités de sélection.
 
Mme Violaine GIRARD (CGT-FERC) a plusieurs remarques à formuler :
•   elle constate également l’augmentation des contractuels.
• s’agissant des personnels enseignants, elle souhaite des précisions sur les doctorants et post-doctorants pour lesquels elle demande s’ils sont sous contrat. Elle s’interroge sur le fait qu’ils soient ici recensés parmi les effectifs enseignants alors qu’ils sont aussi évoqués parmi les vacataires d’enseignement, dans d’autres proportions.
 
Mme VIARD indique que ces écarts peuvent s’expliquer avec la période d’observation qui n’est pas la même (date fixe au 31/12 pour les effectifs et année 2022-2023 pour les vacataires).
 
Mme GIRARD (CGT-FERC) remercie la DRH d’avoir produit l’indicateur relatif aux vacataires d’enseignement car il s’agit d’une demande qu’elle avait formulée de façon récurrente et qui lui tenait à cœur.
Elle constate que beaucoup de vacataires font peu d’heures et demande si les post-doctorants recensés (12) sont exclusivement de l’URN et où se situent les post-doctorants d’autres établissements qui interviennent à l’URN.
 
Il lui est répondu que la ligne “post-doctorants” correspond aux seuls post-doctorants de l’établissement et que dans l’éventualité où des post-doctorants d’un autre établissement interviendraient à l’URN ils seraient alors comptés dans la ligne “agent contractuel de la fonction publique”.
 
Mme GIRARD (CGT-FERC) répond qu’il pourrait être utile de préciser “Post-doctorants de l’URN”. Elle trouve ces données très intéressantes et rappelle qu’il y a beaucoup de précarité dans le monde de la recherche.
S’agissant des éléments de contentieux, M. MACADRÉ (CGT-FERC) demande si ceux-ci sont exhaustifs.
 
Il lui est répondu que cette rubrique fait partie des indicateurs prioritaires qu’il convient de produire et que les procédures disciplinaires font l’objet d’enquêtes annuelles avec le ministère.
M. MACADRÉ (CGT-FERC) constate que les condamnations que l’université a pu subir, par exemple n’apparaissent pas.
 
Concernant les mobilités douces, Mme GIRARD (CGT-FERC) trouve qu’au regard de l’ensemble des effectifs de l’établissement, les agents bénéficiant de la prise en charge partielle des frais de transport ne sont pas si nombreux et elle se demande si l’URN dispose de chiffres pour les autres universités, pour permettre de situer l’URN.
 
Mme LAINÉ-MONTELS répond qu’il est difficile de se référer à des indicateurs nationaux au regard de la géographie des lieux de chaque établissement. Toutefois, les établissements devant publier leur RSU, il doit être possible de consulter leurs chiffres.